С помощью университета компания сделала большой шаг к кардинальному изменению подхода к формированию кадрового резерва холдинга – отошла от субъективного человеческого фактора и начала применять конкретный алгоритм оценки персонала.
За год существования корпоративного университета уже более 1500 руководителей, начиная с топ-менеджмента компании прошли через процедуру оценки методом ассессмент-центра. На дорогах эту работу будут осуществлять Центры оценки, мониторинга персонала и молодежной политики. Для этого специалисты дорожных центров, начиная с февраля этого года, начали проходить обучение у ведущих консультантов, тренеров консалтинговой компании «Экопси Консалтинг».
Специалисты Дальневосточного центра оценки одними из первых прошли обучение технологиям оценки персонала, и уже 28 февраля 2011 года первая группа руководителей Дальневосточной железной дороги пройдет процедуру оценки методом ассессмент-центра. До конца 2011 года планируется провести оценку делового профиля более двухсот руководителей предприятий в границах Дальневосточной железной дороги, в последующие годы цифра руководителей прошедших оценку дойдет до 600 человек в год.
Изначально ассессмент-центр будут проходить руководители всех уровней, начиная с номенклатуры начальника железной дороги. В дальнейшем оценка будет проводиться всем специалистам компании в границах дороги.
Как отмечает начальник Дальневосточного центра оценки, мониторинга персонала и молодежной политики Лемка Даланбековна Пестова, применение новой методики оценки персонала является важным шагом в реализации кадровой политики ОАО «РЖД» на Дальневосточной железной дороге. Она позволит более точно выбрать и развить подходящую кандидатуру для замещения руководящих постов, следовательно, повысить эффективность принятия управленческих решений.
***
Ассесмент-центр – это процесс оценки компетенций участников посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх. Внешне очень похож на тренинг – участникам предлагаются деловые игры и задания, но их цель – не развитие умений и навыков, а равные для всех возможности проявить свои сильные и слабые стороны. В каждом задании за каждым участником закреплен эксперт-наблюдатель. Он подробнейшим образом фиксирует поведение своего подопечного, которое относится к наблюдаемой компетенции.
Сама процедура оценки по технологии ассессмент-центра включает в себя несколько методов таких как, деловая игра, имитирующая рабочие ситуации, также интервьюирование сотрудников и различные бизнес-кейсы, что позволяет интегрировать оценку и сделать ее наиболее точной и наглядной. После окончания оценки все участники ассессмент-центра получают обратную связь.
Специалист подробно рассказывает о том, как сотрудник проявил себя в деловой игре, какие у него сильные и слабые стороны и, главное, как ему развиваться дальше, чтобы стать эффективным менеджером. Такая обратная связь повышает мотивацию сотрудников, они начинают активно заниматься саморазвитием.
